O que será da área de Recursos Humanos, quando os recursos não forem mais humanos?

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A pergunta do título deste ensaio foi uma provocação que ouvi no último RH day da Startse, realizado em São Paulo no mês de setembro, e que me colocou a refletir por semanas. Minha maior indagação era, “qual é a resposta?”, seguida de outra pergunta, “quanto tempo teremos para responde-la?”

Comecei a pesquisar as ações ao redor do globo que estão ditando o ritmo desta transformação e me deparei com artigos, vídeos, matérias e uma série de outros conteúdos que começaram a apontar uma direção, propondo respostas aos meus questionamentos.

Bem, o que eu posso adiantar é que o processo de substituição da mão de obra por máquinas e algoritmos já não é mais um tema digno de ficção científica há algum tempo.

Algumas pessoas podem estar pensando com certo desdém, “ah é é… não brinca?!?”, no entanto, eu que pesquiso há alguns anos sobre o assunto, não consegui acompanhar tamanho progresso e fiquei um pouco espantado com alguns movimentos realizados por empresas, governos e outras estruturas colaborativas ligadas ao ecossistema empresarial.

A própria startse, em seu portal publicou uma matéria assinada por Felipe Moreno, dando conta de que a Foxconn, empresa baseada em Taiwan e que é responsável por muitos dos eletrônicos que usamos em nosso dia a dia, sendo um deles o Iphone, por exemplo, prepara-se para substituir toda a mão de obra humana por robôs.

A transição, segundo o artigo, se dará em três fases, sendo que até a matéria ir para o ar mais de 60.000 empregos já haviam sido eliminados em sua cadeia produtiva e o volume de produção de foxbots, robôs e softwares capazes de desempenhar a atividade dos montadores e operadores do processo produtivo, estava na casa de 10.000 máquinas ano. Ainda que os números sejam impressionantes e na casa dos milhares, a Foxconn emprega ao redor do mundo 1,2 milhão de empregados. Sendo assim, até 2020 30% do processo total, deverá estar nas mãos de robôs nesta companhia.

Outros segmentos estudam de modo acelerado a retirada dos humanos em seu processo e um exemplo disso é a área de segurança.

Uma start up do Vale do Silício está dedicada a provar os ganhos de se ter um de seus robôs monitorando shopping centers, estacionamentos e até mesmo as ruas de grandes centros urbanos. O nome desta empresa é a Knightscope e em seu site apresentam seus projetos para a segurança autônoma.

O que impressiona em seus robôs é a capacidade de reconhecimento de criminosos, delinquentes e outras pessoas com passagem pela polícia, tudo através de um scanner facial e de um grande banco de dados à disposição da máquina.

Infelizmente, não consegui dados confiáveis sobre a indústria de segurança, mas podemos esperar uma centena de milhares de pessoas ligadas diretamente em controles e acompanhamento de procedimentos de segurança ao redor do globo que poderão ser substituídas pela família “K” como são denominados os robôs produzidos pela startup.

Poderia ainda falar sobre os serviços de entrega que rapidamente vem utilizando drones para agilizar a confiabilidade e o tempo de translado de compras, sejam eles simples refeições, como é o caso da Domino’s na Nova Zelândia ou da Starship em São Francisco, até mesmo compra de bens de consumo liderado ainda hoje pela Amazon, ou ainda poderia falar do futuro do transporte humano por veículos autônomos, mas o ponto principal deste ensaio não é elencar as novidades no que diz respeito a esta transformação, mas sim, refletir sobre o papel da área de RH em um mundo em que, ao que tudo indica, trará um número grande de máquinas capazes de dominar os ecossistemas organizacionais.

Minha primeira preocupação é orientada a pensar nas pessoas que estariam ameaçadas nos mercados e segmentos alvo da “robotização”. Poderíamos pensar em nações de mão de obra barata que absorveram mega organizações como a Foxconn e que poderiam entrar em colapso econômico e social, já que haveria um número importante de pessoas sem ocupação, e por consequência sem renda.

Qual seria o papel da área de RH frente a esta nova realidade?

Uma alternativa poderia ser desenvolvermos redes de capacitação em manutenção de todo este maquinário. No entanto, toda vez que o C3PO para de funcionar, quem o “ressuscita” na saga Star Wars é o R2D2, sendo assim, pensar nesta alternativa, talvez não traga uma solução sustentável ao longo do tempo.

Construir redes de colaboração, gerando mútuo suporte foi minha segunda alternativa, onde pudessem ser construídas comunidades sustentáveis com a produção de alimentos e a manutenção da vida humana nestes ambientes que fossem dominados por empresas automatizadas. No entanto, a questão da economia local ficaria neste modelo muito prejudicada, sem contar que a taxa de desenvolvimento da sociedade ficaria em definitivo abalada.

Um terceiro elemento que poderia resolver boa parte do impacto econômico seria realizar a manutenção de renda para cada profissional que perdesse seu emprego para a automatização. Parece muito populista?

Este é justamente o foco do projeto “Universal Basic Income” (renda única universal, em tradução livre) proposto por uma série de ONG’s ao redor do mundo e com discussões sustentadas no campo da automação industrial por Mark Zuckerberg, Elon Musk, Larry Page e Sergey Brin, Bill Gates, Tim Cook e outros gestores deste universo digital que a cada dia toma mais espaço em nossas vidas.

Parece-me que o tema deva ser alvo imediato dos estudos na área de RH, por conta do grande número de empresas as quais enxergam uma oportunidade na evolução rápida desta jornada. Independente de trabalharmos em um segmento que possa ser impactado pela convergência de mão de obra, o olhar empático se faz necessário para que a transição não traga consequências irreversíveis.

Ao pensar a respeito deste tema, percebo que temos uma oportunidade de ouro de exercitarmos alternativas para o tratamento destas pessoas, trazendo para o centro das discussões nas organizações o maior êxodo humano constante da era moderna através da causa dos refugiados que pode agravar-se ainda mais caso não ocorra o tratamento do apresentado nos parágrafos anteriores.  Hoje pouco se fala dentro das organizações sobre o assunto, no entanto o impacto deste silêncio é grave.

O autor do best seller “Homo Deus” (ed. Cia das Letras), Yuval Noah Harari, aborda com um tom de severa preocupação esta transformação do mercado de trabalho e clama para que as lideranças das grandes corporações prestem atenção no tema, citando outros processos de transformação da humanidade que, por conta de subestimarmos sinais claros dos tempos, quase fomos dizimados pela exploração desenfreada de recursos do planeta. Ele coloca o elemento trabalho, neste patamar de um recurso que aparentemente é eterno, porém, pode estar diante de uma ameaça evolutiva negligenciada.

“A tecnologia está fazendo pelo nosso cérebro o mesmo que as máquinas fizeram pelos nossos braços na revolução industrial.” – Audaz de Maurício Benvenutti

Um outro viés da jornada de desenvolvimento rumo a termos recursos não humanos dentro das empresas, versa quanto as novas profissões, chamadas hoje de “profissões do futuro”. Como preparar as pessoas para estas necessidades e assim atuar na manutenção do tempo útil dos indivíduos dentro das organizações é uma questão fundamental.

Não podemos pensar que apenas a geração Z estará apta a estes desafios. Ainda mais em um país em que as recentes alterações nas regras previdenciárias, indicam uma necessidade de ocupação por mais tempo dentro da sociedade.

Consigo enxergar que haverá um momento em que saber programar, gerenciar algoritmos e big data será mais importante que dominar um idioma estrangeiro como o Inglês. Quando começaremos a dar esta visibilidade internamente?

Em 2013 Carl Benedikt Frey e Michael Osborne escreveram um artigo incrível que pensava nestes temas, o texto chama-se “The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation?” e dedica-se a pensar justamente no nível de prontidão das pessoas quanto o que será demandado pelo mercado em um futuro próximo.

O the economist noticiou este estudo, enfatizando que existem países fortemente ameaçados, por concentrarem boa parte das funções relatadas no texto como polos fornecedores destas soluções para outras potencias econômicas do planeta.

O gráfico abaixo resume o trabalho desenvolvido pelos autores. Nele é possível ver o quanto as profissões estão suscetíveis a serem substituídas por computadores.

Não tenho dúvida que é papel da área de RH ter uma conversa honesta com as áreas apresentadas no estudo, ainda que com alguns setores como o de movimentação de materiais e telemarketing, ao que tudo indica, já seja tarde demais para fazer qualquer alerta.

Infelizmente as universidades não conseguirão acompanhar a evolução deste ambiente e as empresas terão um papel fundamental neste processo de desenvolvimento e capacitação, caso o contrário, pela inércia, poderemos acelerar ainda mais esta marcha rumo a automação.

Em todos os casos aqui narrados dediquei tempo em pesquisa e estudo sobre o tema, fiz análises em prospectiva mirando um horizonte de 10, 20 e 30 anos partindo sempre do mercado e sociedade atuais.

Cada vez mais percebo que criatividade e empatia serão dois ativos caros para o profissional de RH a partir daqui. Inovação é palavra de ordem para que possamos ser protagonistas nesta jornada evolutiva.

Entendermos profundamente o conceito de longlife journey, colocarmos em prática em nossas carreiras e cascatearmos o entendimento para as pessoas dentro da organização noticiando que a era da “formação mais pós-graduação” entrou em extinção, e demonstrarmos que cursos de curta duração que fomentem o pensamento disruptivo serão fundamentais para a sustentabilidade de carreira.

Observarmos movimentos recentes feitos por países como a China e Índia que colocaram o tema inteligência artificial como disciplinas regulares em seus currículos escolares e entendermos os efeitos disto no ambiente interno, como a carência local por instrução de qualidade deverá ser sanada para que possamos realizar a manutenção de nossa competitividade como um player mundial fornecedor de mão de obra qualificada nesta nova jornada.

Sem dúvida o tema diversidade e inclusão a serviço da inovação será crucial para que as empresas se mantenham atuais e atrativas frente a sociedade que constantemente despega-se do pensamento linear.

Agregar novas tecnologias como forma de atração e retenção de talentos, fazendo com que a migração hemorrágica das novas gerações para o empreendorismo não tragam mazelas ainda maiores no longo prazo aos ecossistemas estabelecidos e tradicionais. Para que isso ocorra de modo orgânico e natural, vejo um papel da área de RH como um proponente de flexibilidade e novas modalidades contratuais que tragam um maior equilíbrio entre as expectativas das novas gerações de profissionais e as necessidades do negócio.

Em resumo, vejo oportunidades das mais variadas ao profissional de RH para que possamos juntos fazermos uma adequada transição, que embora rápida, não seja apocalíptica e mantenha o profissional de RH como um agente integrador entre mercados, tecnologias, negócios, diversidade e inclusão, e acima de tudo, atuar como um proponente do desenvolvimento das pessoas para a nova realidade dentro do universo laboral.

Entretanto, todas estas oportunidades residem na necessidade de atuação como protagonista, apresentando estes elementos de transformação aos líderes das organizações, como o antídoto para um processo que poderá inclusive encerrar atividades das empresas que negarem-se a reconhecer os sinais dos tempos, parando de tratar o assunto como modismo ou papo de gente com muitas cores no cabelo, mas nenhum conteúdo acima do atlas (vértebra cervical responsável pela sustentação do crânio).

Precisamos aproveitar os aprendizados e reflexões uns dos outros e aprendermos a trabalhar em rede como uma comunidade viva de Recursos Humanos, como tem feito os responsáveis pelos estudos do Universal Basic Income, colocando em prática uma coalisão de RH capaz de desenvolver de modo sustentável os próximos capítulos da história corporativa, retardando, ou em alguns casos, evitando que o capital humano seja retirado de cena precocemente.

O departamento de RH, bem como cada profissional que ali habita, são fundamentais nesta jornada para materializar as palavras de um dos maiores gênios que tivemos oportunidade de conhecer na era atual, Steve Jobs que dizia: “inovação é a habilidade de ver a mudança como uma oportunidade – não como uma ameaça”.

Sendo assim, abracemos as oportunidades (que não serão poucas)!

Patrick Schneider – Gestor de RH com quase duas décadas dedicadas a área, tendo atuado em multinacionais com presença em todos os continentes. Graduado em Ciências Jurídicas e Sociais e pós-graduado em Gestão Estratégica em Negócios e Pessoas, Relações Trabalhistas e Sindicais, Comportamento Organizacional pela University of Auckland e está finalizando um MBA em Gestão Empresarial na Fundação Getúlio Vargas. (é um obcecado por Design Thinking, PM Canvas e todo o tipo de método disruptivo que traga evolução)

 

Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/o-que-ser%C3%A1-da-%C3%A1rea-de-recursos-humanos-quando-os-n%C3%A3o-forem-schneider/?published=t

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